Nhân viên bị mắc Covid, công ty có được đuổi việc không?

Lợi dụng tình hình dịch bệnh tăng trở lại, nhiều công ty đã kí quyết định nghỉ việc nếu người lao động nhiễm Covid, như vậy hành động đó có đúng với quy định pháp luật hay không ?

Nhân viên bị mắc Covid công ty có được đuổi việc không?
Nhân viên bị mắc Covid công ty có được đuổi việc không?

1. Công ty có được đuổi việc nhân viên vì lý do mắc Covid?

Theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định, Công ty (NSDLĐ) chỉ có thể chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động trong những trường hợp sau:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
  • Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Theo như quy định trên, có thể thấy, trường hợp người lao động nhiễm Covid không phải căn cứ hợp pháp để công ty (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

Như vậy, hành vi đuổi việc người lao động vì nhiễm Covid là hành vi hoàn toàn trái với quy định pháp luật.

2. Đuổi việc trái luật, công ty bị xử lý như thế nào?

Như đã phân tích, đuổi việc nhân viên với lý do nhiễm Covid là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật. Khi đó, công ty buộc phải thực hiện theo các quy định tại Điều 41 Bộ luật này, cụ thể:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả, NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng.

Ngoài ra, căn cứ theo khoản 1 Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bổ sung bởi khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổ Bộ luật Hình sự 2017 quy định:

1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.

Như vậy, khi NSDLĐ ra quyết định sa thải trái luật đối với người lao động nếu gây ra hậu quả nghiệm trọng sẽ bị phạt tiền từ 10 – 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng- 01 năm.

Thư Viện Pháp Luật.